Télétravail France–Espagne : où cotise le salarié qui travaille dans les deux pays ?
Un salarié s’installe en Espagne tout en conservant son emploi auprès d’une entreprise française. Il télétravaille depuis Barcelone plusieurs jours par semaine et revient régulièrement travailler en France. Où faut-il verser ses cotisations sociales ?
La réponse dépend notamment de son pays de résidence, de la répartition de son activité et de l’application éventuelle de l’accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier.
Le contrat français et le siège français de l’employeur ne garantissent pas, à eux seuls, le maintien à la sécurité sociale française. Une organisation de télétravail France Espagne doit donc être préparée avant sa mise en place.
Un seul régime de sécurité sociale pour l’activité exercée dans les deux pays
Les règlements européens de coordination prévoient qu’une personne relève de la législation sociale d’un seul État membre.
Pour un salarié travaillant habituellement en France et en Espagne, les cotisations ne sont donc pas réparties entre les deux pays en fonction des jours travaillés. Le régime compétent s’applique, en principe, à l’ensemble de l’activité concernée.
Il faut commencer par identifier le pays de résidence du salarié et les lieux où il travaille effectivement. Sa nationalité ne détermine pas son affiliation : un salarié français en télétravail en Espagne peut relever du régime espagnol.
Le seuil de 25 % dans le pays de résidence
Lorsqu’un salarié exerce habituellement son activité dans plusieurs États, il relève en principe de la sécurité sociale de son pays de résidence s’il y accomplit une part substantielle de son activité.
L’appréciation tient compte du temps de travail et/ou de la rémunération. Le seuil de 25 % constitue le repère utilisé pour identifier cette part substantielle, dans le cadre d’une évaluation globale.
Les institutions examinent la situation prévue pour les douze mois civils à venir : l’analyse ne se limite donc pas à une semaine isolée ou au nombre de voyages réalisés.
Pour un salarié résidant en Espagne, employé par une seule entreprise établie en France et travaillant dans ces deux pays, une activité substantielle en Espagne conduit ainsi, en principe, à l’affiliation espagnole.
L’accord-cadre permet de conserver l’affiliation française dans certains cas
La France et l’Espagne participent à l’accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier, applicable depuis le 1er juillet 2023.
Ce dispositif permet, sur demande, de conserver le régime de sécurité sociale du pays de l’employeur lorsque le télétravail dans le pays de résidence représente au moins 25 % et strictement moins de 50 % du temps de travail.
Pour un employeur français et un salarié résidant en Espagne, il ouvre donc une possibilité de maintien au régime français au-delà du seuil habituel de 25 %. Ce maintien suppose une démarche : il ne résulte pas du seul accord de télétravail signé entre les parties.
Où cotiser selon la répartition du télétravail ?
Le tableau suivant concerne un salarié résidant en Espagne, travaillant pour un seul employeur établi en France, télétravaillant depuis l’Espagne et exerçant le reste de son activité en France.
| Part du temps de travail en télétravail depuis l’Espagne | Régime applicable en principe | Possibilité de maintien en France |
| Moins de 25 % | Régime français | Selon les règles ordinaires de pluriactivité |
| De 25 % à moins de 50 % | Régime espagnol | Possible sur demande au titre de l’accord-cadre, si toutes les conditions sont remplies |
| De 50 % à moins de 100 % | Régime espagnol | Accord-cadre inapplicable ; une dérogation individuelle peut éventuellement être examinée |
| 100 % | Régime espagnol | Accord-cadre inapplicable ; les autres dispositifs éventuels nécessitent une analyse spécifique |
Ces repères doivent être confirmés au regard de la situation réelle, notamment en présence de plusieurs employeurs ou d’autres activités.
Exemple avec deux jours en Espagne et trois jours en France
Un salarié réside à Barcelone. Chaque semaine, il télétravaille deux jours depuis son domicile et travaille trois jours dans les locaux français de son employeur.
À durée quotidienne identique, le télétravail espagnol représente 40 % de son activité. L’employeur et le salarié peuvent demander l’application de l’accord-cadre pour conserver l’affiliation française.
Exemple avec trois jours en Espagne et deux jours en France
Dans cette organisation, le télétravail représente 60 % du temps de travail. L’accord-cadre ne permet pas le maintien au régime français.
Une éventuelle dérogation individuelle relève d’une autre procédure, soumise à l’accord des autorités compétentes. Son obtention n’est pas garantie.
Quelles conditions faut-il respecter ?
Le dispositif concerne une organisation habituelle de télétravail transfrontalier entre deux États signataires.
Il suppose notamment :
- Que le salarié réside dans un État différent de celui où son employeur est établi ;
- Que le télétravail dans l’État de résidence reste strictement inférieur à 50 % du temps de travail total ;
- Que l’employeur et le salarié consentent à la demande ;
- Que le salarié n’exerce pas habituellement une autre activité que le télétravail dans son État de résidence ;
- Que sa situation n’implique pas une activité habituelle dans un troisième État ou une activité indépendante excluant le dispositif.
Lorsque plusieurs employeurs interviennent, ils doivent être établis dans le même État.
Ainsi, un salarié qui télétravaille en Espagne mais y effectue aussi régulièrement des visites commerciales ne doit pas être assimilé automatiquement au salarié qui travaille uniquement depuis son domicile.
Le document A1 atteste du régime applicable
Le document portable A1 certifie la législation de sécurité sociale applicable au salarié. Il concerne aussi la pluriactivité et les dérogations, au-delà des seules situations de détachement.
Deux démarches doivent être distinguées :
- pour la détermination ordinaire du régime applicable en cas de pluriactivité, le salarié informe l’institution compétente de son État de résidence ;
- pour bénéficier de l’accord-cadre, la demande est adressée à l’institution compétente de l’État de l’employeur, soit l’Urssaf pour une entreprise française relevant du régime général, ou la MSA pour le régime agricole.
Le maintien prévu par l’accord-cadre peut être accordé pour une durée maximale de trois ans par demande. Des prolongations sont possibles sur nouvelle demande.
Il est préférable d’accomplir ces démarches avant le début de l’organisation transfrontalière et de signaler les changements susceptibles de modifier l’affiliation.
Que doit faire l’employeur si le régime espagnol s’applique ?
L’employeur français doit remplir les obligations sociales espagnoles, même s’il ne dispose pas de société ou d’établissement en Espagne.
Cela implique notamment d’organiser son inscription, la déclaration du salarié et le versement des cotisations selon les règles locales.
Un accord peut, dans certaines conditions, permettre au salarié d’exécuter pour le compte de l’employeur les obligations relatives au versement des cotisations. Cet accord doit être notifié à l’institution compétente et ne libère pas l’employeur de ses obligations de base.
La gestion des cotisations sociales entre la France et l’Espagne doit donc être coordonnée avec les personnes chargées de la paie.
Peut-on être assuré en France et recevoir des soins en Espagne ?
L’affiliation sociale et l’accès aux soins dans le pays de résidence sont deux questions liées, mais distinctes.
Lorsqu’un salarié reste assuré en France tout en résidant en Espagne, le formulaire S1 peut permettre son inscription auprès de l’organisme compétent espagnol pour bénéficier des soins dans son pays de résidence.
Le S1 organise cet accès aux soins ; le A1 atteste de la législation sociale applicable.
L’affiliation sociale ne règle pas la fiscalité du salaire
Conserver ses cotisations en France ne suffit pas à déterminer où le salaire doit être imposé.
L’accord-cadre traite de sécurité sociale. La résidence fiscale, l’imposition de la rémunération et les obligations fiscales de l’employeur doivent faire l’objet d’une analyse séparée. De même, le droit applicable au contrat et les conditions du télétravail restent à vérifier.
Préparer votre organisation de télétravail entre la France et l’Espagne
Avant d’autoriser un télétravail transfrontalier en Espagne, il convient de vérifier le pays de résidence, le calendrier prévisionnel de travail, les déplacements professionnels et les éventuelles autres activités du salarié.
Cette préparation permet d’identifier le régime compétent, de vérifier l’accès à l’accord-cadre et d’organiser les démarches nécessaires avant de modifier la paie.
Avocate inscrite aux barreaux de Barcelone et des Pyrénées-Orientales, Maître Héléna Pellat vous accompagne dans l’analyse de votre organisation de travail entre la France et l’Espagne et la coordination de ses conséquences juridiques, sociales et fiscales.
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